Pianoperl'Uguaglianza

Il presente documento è una traduzione dell’originale inglese. In caso di qualsiasi discrepanza tra la versione inglese e la presente versione italiana, prevale la versione inglese.

1. Dichiarazione di Impegno

The Wake Up Movement, S.L. (operante come Dcycle) si impegna a costruire e mantenere un ambiente di lavoro fondato su pari opportunità, dignità, rispetto e non discriminazione. Riteniamo che la diversità e l’inclusione non siano soltanto imperativi etici, ma anche motori fondamentali di innovazione, di un migliore processo decisionale e del successo aziendale a lungo termine.

Il presente Piano per l’Uguaglianza (“Piano”) riflette il nostro impegno a rispettare la Legge Organica spagnola 3/2007 del 22 marzo sull’Uguaglianza Effettiva tra Donne e Uomini, e la normativa correlata, andando al contempo oltre il mero adempimento di legge per promuovere una cultura genuinamente inclusiva.

2. Ambito di Applicazione

Il presente Piano si applica a tutti i dipendenti, collaboratori, tirocinanti e a qualsiasi persona che lavori presso o per Dcycle, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, dall’anzianità, dalla sede o dalla modalità di lavoro.

3. Parità di Trattamento e Non Discriminazione

Dcycle vieta qualsiasi forma di discriminazione fondata su: genere o identità di genere; età; etnia o origine nazionale; disabilità; religione o convinzioni personali; orientamento sessuale; stato civile o familiare; gravidanza o maternità/paternità; opinione politica; o estrazione socioeconomica.

Tale divieto si applica a tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, inclusi il reclutamento, la selezione, la retribuzione, la promozione, la formazione e la cessazione del rapporto.

4. Parità Retributiva

Dcycle si impegna a rispettare il principio della parità retributiva per un lavoro uguale e per un lavoro di pari valore. Il nostro sistema retributivo è strutturato per garantire che:

• Le decisioni retributive si basino su criteri oggettivi – ruolo, responsabilità, esperienza, competenze e prestazioni – e mai sul genere o su qualsiasi altra caratteristica protetta.
• Vengano svolte verifiche retributive periodiche per individuare e correggere eventuali divari retributivi ingiustificati.
• Le fasce salariali siano comunicate internamente in modo trasparente per promuovere l’equità retributiva.

Pubblichiamo annualmente i dati relativi al divario retributivo di genere e ci impegniamo al miglioramento continuo.

5. Reclutamento e Selezione

I nostri processi di reclutamento sono concepiti per essere equi e oggettivi:

• Le descrizioni delle mansioni si concentrano sulle competenze e sulle capacità, evitando un linguaggio che possa dissuadere i candidati appartenenti a gruppi sottorappresentati.
• Le commissioni di selezione sono diversificate ove possibile.
• I criteri di selezione sono definiti in anticipo e applicati in modo coerente.
• Collaboriamo con organizzazioni che promuovono l’accesso alle carriere tecnologiche per i gruppi sottorappresentati.

6. Sviluppo Professionale e Promozione

Garantiamo pari accesso allo sviluppo professionale, alla formazione e all’avanzamento di carriera:

• Le promozioni e la progressione di carriera si basano esclusivamente sul merito, sulla competenza e sulle prestazioni.
• I budget per la formazione sono assegnati in modo equo all’interno dell’organizzazione.
• Programmi di mentoring e coaching sono disponibili per tutti i dipendenti.
• Individuiamo e affrontiamo attivamente le barriere strutturali all’avanzamento di carriera.

7. Conciliazione Vita-Lavoro e Corresponsabilità

Dcycle promuove politiche che consentono a tutti i dipendenti – indipendentemente dal genere – di conciliare la vita professionale e quella personale:

• Lavoro flessibile: orari flessibili e modalità ibride/da remoto.
• Congedo parentale: sostegno durante il congedo parentale e un processo di rientro al lavoro favorevole.
• Sostegno a chi presta assistenza: misure di adattamento per i dipendenti con responsabilità di assistenza familiare.
• Salute mentale: accesso a risorse per la salute mentale e il benessere.

Incoraggiamo tutti i dipendenti, compresi i padri e coloro che non prestano assistenza in via primaria, a esercitare pienamente i propri diritti legali al congedo parentale e familiare.

8. Dignità sul Lavoro – Prevenzione delle Molestie

Dcycle applica una politica di tolleranza zero verso qualsiasi forma di molestia, inclusi:

• Molestie sessuali: qualsiasi condotta indesiderata di natura sessuale.
• Molestie fondate sul genere: condotta connessa al genere di una persona che crea un ambiente ostile, degradante o offensivo.
• Mobbing o vessazioni sul luogo di lavoro: condotta reiterata volta a intimidire, offendere o danneggiare un dipendente.

Manteniamo una procedura riservata di reclamo e indagine. Ogni dipendente che subisca o assista a molestie è incoraggiato a denunciarle senza timore di ritorsioni. Le segnalazioni possono essere effettuate alle Risorse Umane o tramite il nostro canale di segnalazione riservato. Tutti i responsabili e i team lead ricevono una formazione obbligatoria sulla prevenzione delle molestie.

9. Indicatori e Monitoraggio dell’Uguaglianza

Monitoriamo e riesaminiamo almeno annualmente quanto segue: la distribuzione di genere a tutti i livelli e in tutti i reparti; l’analisi del divario retributivo di genere per ruolo e categoria; i tassi di reclutamento, promozione e turnover per genere; la partecipazione ai programmi di formazione e sviluppo per genere; la fruizione del congedo parentale e familiare per genere; e le segnalazioni di discriminazione o molestia e i relativi esiti. I risultati sono esaminati dalla direzione e condivisi in modo trasparente con i dipendenti.

10. Responsabilità

• Alta direzione: promuove l’uguaglianza come priorità aziendale e assegna le risorse di conseguenza.
• Team Risorse Umane: attua e monitora le politiche per l’uguaglianza e fornisce orientamento ai responsabili.
• Tutti i responsabili: applicano il presente Piano in modo coerente nelle decisioni gestionali quotidiane.
• Tutti i dipendenti: trattano i colleghi con rispetto e dignità e segnalano qualsiasi comportamento contrario al presente Piano.

11. Revisione

Il presente Piano per l’Uguaglianza è riesaminato almeno ogni quattro (4) anni, o prima qualora cambiamenti significativi nell’organizzazione o nella legislazione applicabile lo richiedano. I dipendenti e i loro rappresentanti sono consultati nell’ambito di qualsiasi processo di revisione.

12. Contatto

Per domande, dubbi o per effettuare una segnalazione relativa all’uguaglianza in Dcycle:

Risorse Umane – The Wake Up Movement, S.L. (operante come Dcycle) Email: people@dcycle.io · Sito web: dcycle.io

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Data di efficacia: 2026-05-01 · Versione 1.0 · The Wake Up Movement, S.L. · NIF ESB88511373